Attractivité #1 :
La loi oubliée de Newton
Premier article de la série
Sommaire de la série
- La loi oubliée de Newton
- Dans la tête des candidats
- D’ambassadeur informel à employee advocacy : à nous de choisir !
Les protagonistes étaient alors une pomme et notre planète Terre.
Pour autant, le présent article n’a pas vocation à résoudre des équations faisant appel des à notions de masse, de carré de la distance entre des centres de gravité, de vitesse de chute, etc.
Il est plutôt question ici de l’enjeu de l’attractivité pour les employeurs désireux d’attirer des candidats potentiels et de fidéliser leurs salariés.
Si elle ne constitue pas une science fondamentale, l’appréhension de cette problématique n’en est pas moins fondamentale en termes de ressources humaines.
Des difficultés croissantes de recrutements
Les tendances d’évolution du marché de l’emploi (baisse du taux de chômage, pénurie de certaines compétences, etc.) mises en parallèle des attentes 1 de candidats dont l’insatisfaction devient rédhibitoire dans le choix de son employeur, sont autant de défis à relever qui s’imposent aux recruteurs.
Pour se positionner comme une structure dans laquelle ses employés ou potentiels candidats se projettent, un employeur doit appréhender les nombreuses mutations du travail et les changements du rapport des salariés à leur activité professionnelle (exigence d’une véritable frontière vie professionnelle/vie personnelle, digitalisation renforcée, multiplicité des modalités d’organisation du travail, évolution de la notion d’attachement, etc.).
Un nouveau paradigme
Dans ce contexte d’évolution du marché de l’emploi, le rapport employeur/collaborateur-candidats s’est inversé. Pour caricaturer, on est passé d’une logique où les salariés/candidats étaient prêts à tous les sacrifices pour travailler pour un employeur, à une situation où les employeurs doivent rivaliser de stratégies et consentir à certaines concessions pour attirer des candidats et conserver leurs collaborateurs. Il s’agit de garantir les ressources humaines permettant de fonctionner.
La nécessité d’être un employeur attractif
Un des enjeux d’une politique de ressources humaines, notamment à travers la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), est de pouvoir garantir à sa structure de disposer au bon moment et au bon endroit, des compétences/ressources nécessaires à l’exercice de ses missions.
Cela passe par le fait conserver ses collaborateurs compétents et d’en attirer de nouveaux pour assurer un recrutement en adéquation avec ses besoins (renouvellement ou augmentation des effectifs, évolution des missions donc des compétences recherchées, etc.).
Les employeurs se retrouvent en concurrence les uns avec les autres, a fortiori dans des secteurs qui rencontrent une pénurie de main d’œuvre (quelle qu’en soit la cause : compétences rares, pénibilité, etc.).
Une structure est attractive lorsque ses collaborateurs en sont satisfaits (conséquence de quoi ils lui sont fidèles) et lorsqu’elle attire « naturellement » des candidats qui souhaitent l’intégrer.
Pour autant, l’attractivité d’une structure et de ses offres d’emploi n’a rien de naturel en soi.
Elle est la résultante de la perception objective ou subjective qu’on peut avoir d’un certain nombre de critères qui caractérisent l’employeur. Elle est ainsi évolutive.
À défaut, le CEDIP propose sous forme de cartes mentales :
- une synthèse pour appréhender les différentes composantes de l’attractivité d’une structure employeur.
(Cliquer sur l’image pour l’agrandir)
- des pistes d’orientation pour résoudre la problématique liée à un déficit d’attractivité.
(Cliquer sur l’image pour l’agrandir)
Des attentes candidats à ne pas négliger
Mais l’attractivité est une réalité plurielle d’un point de vue candidat.
Si certains critères relèvent de choix individuels de vie et laissent peu de latitude pour agir, d’autres éléments permettent d’envisager une action corrective.
Après une première tentative de définition de l’attractivité dans cet article, d’autres ressources sur le sujet seront prochainement mises en ligne.
Une production CEDIP
1. À titre d’exemple des attentes en termes de rémunération, de sens des missions, d’engagement social et/ou environnemental de l’employeur, etc.
2. Source : pixabay.com
Sur le même sujet
Le désarroi des managers face à la montée des exigences
🌐 Le management n’est pas inné : il s’apprend, se pratique et s’affine. Pourtant, nombre de managers sont propulsés dans ce rôle sans préparation, (…)
7 septembre 2025
Favoriser les bonnes pratiques de management dans la fonction publique
Une boîte à outils conçue par des managers pour des managers : mode d’emploi concret et partagé pour diffuser des pratiques managériales (…)
6 septembre 2025
Étude sur l’IA au travail. Shadow AI et usages informels
Derrière l’efficacité individuelle promise par le shadow AI se cachent des risques collectifs. Cette étude INRIA-Datacraft met en évidence les (…)
6 septembre 2025
Ressources utiles pour les managers : renforcer l’intergénérationnel au travail
Face à la cohabitation de plusieurs générations au sein des équipes, le rôle du manager devient stratégique : transformer les différences d’âge en (…)
5 septembre 2025