Le diagnostic organisationnel : un outil au service des structures en difficultés
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La méthodologie présentée ci-dessous est issue d’une mission de conseil aux services du CMVRH. Elle constitue un cadre à l’action qu’il convient d’adapter aux spécificités des structures concernées. Il s’agit d’un outil d’investigation et de proposition qui requiert des conditions d’usage et de mobilisation particulières. Avant d’envisager son recours, un échange entre la maîtrise d’ouvrage et le prestataire est indispensable afin de s’assurer de sa pertinence. |
La vie d’une structure n’est pas un long fleuve tranquille. Son quotidien est jalonné de difficultés structurelles et/ ou conjoncturelles dans lesquelles les organisations s’enferment parfois et peinent à s’extraire.
Comment sortir de ces situations ? Comment rebondir et aller de l’avant ?
Le diagnostic organisationnel peut constituer un outil efficace pour retrouver une dynamique constructive et remettre le fonctionnement collectif en marche.
En quoi consiste le diagnostic organisationnel ?
INFOGRAPHIE | Le diagnostic organisationnel
Le diagnostic organisationnel
CEDIP
Il s’agit d’un décryptage extérieur du fonctionnement d’une structure pour :
Comprendre
- les modes de travail,
- le fonctionnement individuel et collectif,
- identifier les dysfonctionnements.
Libérer la parole
- verbaliser des ressentis,
- écouter les attentes,
- entendre les besoins.
Identifier
- les adaptations à envisager,
- les pistes de progressions.
Pour qui ?
Des décideurs aux collectifs de travail, chacun peut y trouver des enseignements à partir d’un constat partagé et d’une recherche de solutions communes rendus possibles par l’engagement collectif.
- Outil au service de l’équipe de direction d’une structure, il va permettre de :
- déceler ou confirmer des irritants,
- identifier des marges de manœuvre,
- clarifier les limites,
- ouvrir des perspectives d’adaptation…
- Pour le collectif de travail, le diagnostic organisationnel est l’opportunité de partager les difficultés dans un cadre sécurisé, de mettre à plat les problématiques et dysfonctionnements en confiant les difficultés et ressentis à un intervenant neutre extérieur à la structure, dans le respect de la confidentialité requise. Le diagnostic organisationnel constitue une opportunité de reconnaissance du travail, de régulation, voire de reconstruction de sens partagé.
- Pour le management, il permet une prise de recul, une objectivation, une distanciation vis-à-vis des relations interpersonnelles et l’engagement d’une dynamique constructive.
Comment ?
Le recours à un consultant extérieur est indispensable. Garant de neutralité et de confidentialité, il permettra par une posture d’écoute, de non-jugement, de faire émerger des paradoxes ou des tensions constructives.
Pour mener un diagnostic organisationnel il faudra de manière adaptée, au cas par cas :
- Objectiver la situation
- rechercher des faits (ce qui existe ou manque, ce qui fonctionne ou pas),
- comprendre les causes de dysfonctionnements éventuels,
- explorer les pistes d’amélioration.
- Construire une vision à 360° de l’organisation
- en impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes concernés afin de prendre en compte les interactions entre niveaux hiérarchiques, ou entre métiers et refléter la complexité des organisations. :
Construire une vision à 360° | CEDIP - en conduisant une lecture croisée sur la base du volontariat, et du respect de l’anonymat :
✔️analyse documentaire (rapport d’activités, diagnostics, projets de service, charte de pratiques, fiches de postes, retour sur entretiens professionnels, tableaux de bord et outils de suivi d’activités, fiches process, référentiels communs, signalement RPS, …),
✔️observation terrain,
✔️conduite d’entretiens bilatéraux semi directifs,
✔️organisation de sondages/enquêtes.
- en impliquant l’ensemble des acteurs internes et externes concernés afin de prendre en compte les interactions entre niveaux hiérarchiques, ou entre métiers et refléter la complexité des organisations. :
Les 4 axes principaux de questionnement pour guider l’analyse :
Quelques conseils pour sécuriser le travail du consultant
-
- Portage managérial affirmé et implication du commanditaire
- Communication et transparence
- Un sponsoring et portage assumé par la direction de la structure,
- Une présentation transparente et exhaustive, par la direction de la structure, du contexte d’exercice de la mission,
- Une présentation claire du consultant, de son rôle et de ses limites,
- Une information amont du collectif concerné,
- Une restitution éclairée et fidèle.
- Une relation de confiance entre le commanditaire et les consultants
- Identification claire de ce que l’on attend : objectifs clairs et précis,
- Des temps d’échange stratégiques et réguliers.
-
- Risque de stigmatisation et d’instrumentalisation
- Acceptabilité de la démarche par les équipes
- Mobilisation des individus et des collectifs
- Temps de la mission (entretiens multiples)
- Périmètre d’investigation clairement délimité (ne pas susciter d’attentes irréalistes)
- La poursuite du diagnostic avec la construction d’un plan d’action co-élaboré
- Le maintien d’une dynamique positive des équipes pour poursuivre la transformation, les adaptations
INFOGRAPHIE | Le diagnostic organisationnel pas à pas
Le diagnostic organisationnel pas à pas
CEDIP
Le diagnostic organisationnel est jalonné par différentes étapes :
- Cadrer : définir les objectifs et les outils mobilisables
- Recueillir : collecter les données qualitatives et quantitatives
- Mobiliser : le commanditaire, les bénéficiaires et les partenaires
- Analyser : croiser, compléter et émettre des hypothèses
- Proposer : des recommandations et des préconisations
Pour aller plus loin
Fiches CEDIP complémentaires
Une co-production CVRH d’Aix-en-Provence et CEDIP
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